Milioni di dipendenti risparmiano per il pensionamento differendo una parte del loro compenso in un piano di risparmio sponsorizzato, soggetto a imposte differite. La maggior parte di questi sono noti come piani qualificati e rientrano nella giurisdizione delle linee guida ERISA, il che significa che sono soggetti a determinati requisiti limitanti.
Ad esempio, questi requisiti possono riguardare il tipo e il numero di dipendenti che partecipano, così come l'ammontare di denaro che viene inserito nel piano da dipendenti di livello gerarchico rispetto a dirigenti e proprietari.
Tuttavia, ci sono momenti in cui un piano qualificato non realizzerà gli obiettivi di un datore di lavoro. Ad esempio, una società può decidere di posticipare un importo maggiore per la pensione rispetto a quello consentito all'interno di un piano qualificato, o premiare se stesso o un dipendente chiave con benefici aggiuntivi e compensi che non saranno offerti alla maggioranza dei dipendenti. In casi come questi, vengono utilizzati piani non qualificati per raggiungere obiettivi specializzati.
A causa della loro flessibilità , i piani non qualificati hanno pochissimi criteri stabiliti che devono soddisfare. Questi piani sono di solito fatti su misura caso per caso e sono disponibili in tutte le forme e dimensioni.
Possono essere relativamente semplici o piuttosto complessi a seconda di vari fattori, come gli obiettivi del datore di lavoro e il numero di dipendenti inclusi. Inoltre, i fondi che vengono collocati al loro interno di solito aumentano le imposte differite a patto che vengano soddisfatte determinate condizioni.
I piani non qualificati sono in genere finanziati con polizze di assicurazione sulla vita a valore in contanti. Conosciuto anche come assicurazione "permanente", le polizze del valore in contanti accumulano denaro all'interno della polizza da una parte dei premi pagati. Questo tipo di politica diventa "pagato" una volta che una certa somma di premio è stata versata in esso. A questo punto, i pagamenti dei premi cessano e la polizza rimane in vigore fino alla morte dell'assicurato.
Il denaro può anche essere prelevato dal valore in contanti della polizza sotto forma di prestito esente da imposte che non deve essere rimborsato. Tuttavia, la polizza addebiterà interessi sul prestito e l'indennità in caso di morte pagata dalla polizza sarà ridotta dell'importo di eventuali prestiti in essere.
La politica può anche scadere se vengono prelevati troppi soldi. Ma l'assicurazione sulla vita a valore in contanti è un veicolo ideale per piani non qualificati per un paio di motivi chiave:
Poiché i piani non qualificati non rientrano nella normativa ERISA come i loro cugini qualificati, non godono degli stessi vantaggi fiscali. Affinché le attività del piano possano essere ridotte delle imposte, l'IRS ha imposto che il denaro in questi piani debba di solito soddisfare due condizioni:
Per fare ciò, le risorse in un piano non qualificato sono generalmente collocate all'interno di un trust irrevocabile, che è un tipo di strumento legale che è finanziato da un concedente (in questo caso, il datore di lavoro) a beneficio del beneficiario (questo può essere una persona o un gruppo di persone).
Nella maggior parte dei casi, viene utilizzato uno dei due tipi di trust irrevocabili:
Le regole relative a questi piani creano effettivamente un dilemma, in quanto sia i datori di lavoro che i loro dipendenti di solito desiderano che le attività del piano siano al sicuro dai creditori pur mantenendo il loro status di differimento delle imposte. Pertanto, molti piani hanno scelto di utilizzare un trust rabbicolare.
Un trust rabbicular è un ibrido che funziona come un trust rabbino per la vita del piano a meno che il datore di lavoro abbia difficoltà finanziarie o fallisca. Quindi, questo trust si convertirà automaticamente in un trust secolare, che si traduce in un'imposizione immediata delle attività del piano, ma protegge anche i beni dai creditori. Se ciò accade, le risorse del piano vengono generalmente distribuite ai partecipanti immediatamente.
I piani non qualificati possono raggiungere diversi obiettivi per i datori di lavoro che non possono essere raggiunti con piani qualificati, come ad esempio:
I piani non qualificati presentano numerosi vantaggi rispetto ai loro omologhi qualificati, tra cui:
Alcune delle limitazioni dei piani non qualificati includono:
Vi sono quattro tipi fondamentali di piani non qualificati: piani di retribuzione differita, piani per bonus dirigenziali, piani di estinzione di gruppo e piani di assicurazione sulla vita da un dollaro.
Come accennato in precedenza, di solito sono finanziati con polizze di assicurazione sulla vita in contanti, ma i contratti di rendita possono essere utilizzati anche in alcuni casi, come per i piani di retribuzione differita che sono progettati per effettuare pagamenti in contanti ai partecipanti quando vanno in pensione.
Questo è probabilmente il tipo più comune di piano non qualificato ed è generalmente offerto ai dirigenti aziendali di alto livello o ai dipendenti chiave delle piccole imprese come forma aggiuntiva di compensazione. Uno degli obiettivi principali dei piani di retribuzione differita è quello di ridurre l'importo delle imposte pagate dal dipendente. Ciò si ottiene rimandandolo fino alla pensione quando si spera in una fascia di reddito inferiore. Questi piani spesso hanno anche una disposizione di "manette d'oro".
I piani di retribuzione differita si presentano in due forme: piani di risparmio differiti e SERP (Supplemental Executive Retirement Plans). Questi due tipi sono simili sotto molti aspetti, ma i piani di risparmio differiti sono finanziati dai contributi dei dipendenti, mentre le SERP sono finanziate interamente dal datore di lavoro. I piani di risparmio differiti di solito rispecchiano i cugini qualificati a contribuzione definita, come i piani 401k, in cui il dipendente può accantonare una certa percentuale di guadagni per crescere in fondi comuni o ad un tasso fisso garantito dal datore di lavoro.
I SERP, d'altro canto, sono generalmente strutturati come una forma privata di piano a benefici definiti e sono finanziati con una sorta di fondo di affondamento o assicurazione sulla vita di proprietà aziendale (COLI). I benefici del piano possono anche essere pagati direttamente dalle casse della compagnia, secondo un accordo.
La sezione 162 dell'Internal Revenue Code ha considerato i compensi fino a $ 1 milione come compenso ragionevole per i dirigenti. Molte aziende pagano questi bonus in contanti, ma alcuni datori di lavoro scelgono di pagarli sotto forma di ulteriori benefici. Questi piani sono quindi noti come piani di bonus executive e sono forse il tipo più versatile di piano non qualificato attualmente in uso.
A differenza dei piani di retribuzione differita, i piani di incentivi esecutivi sono finanziati a nome del dipendente e sono spesso portabili. Questi piani di solito consistono in pagamenti in polizze di assicurazione sulla vita con valore monetario o in una polizza combinata che fornisce un pacchetto di benefici, come la durata, la malattia critica, la disabilità e la copertura dell'assistenza a lungo termine.
Nella maggior parte dei casi, il datore di lavoro paga i premi per conto del dipendente e lo segnala come ulteriore compenso tassabile per il dipendente sul modulo fiscale W-2. Il costo della polizza è quindi deducibile come spesa aziendale per il datore di lavoro. Il datore di lavoro continua a pagare i premi sulla polizza fino a quando il dipendente non lascia l'azienda, va in pensione o la polizza viene pagata. Il dipendente può quindi accedere al valore in contanti nella polizza come fonte aggiuntiva di reddito pensionistico.
Alcuni datori di lavoro potranno inoltre indennizzare il dipendente con una somma aggiuntiva di denaro per pagare le tasse sul bonus iniziale tramite un accordo "doppio bonus". Va notato che il bonus ai dipendenti può effettivamente assumere la forma di automobili o altri vantaggi, invece di denaro o assicurazione, anche se questi ultimi sono i più comuni.
Questo tipo di piano non qualificato è sempre sovrapposto a un piano di assicurazione sulla vita di gruppo. I piani di vita a termine di gruppo consentono ai dipendenti di ricevere fino a $ 50.000 di assicurazione sulla vita a termine senza che vengano conteggiati come compensazione tassabile aggiuntiva. Questo piano poi "ritaglia" i dipendenti che sono selezionati per ricevere un'ulteriore copertura assicurativa sul valore in contanti in cima al piano di gruppo. Il datore di lavoro paga i premi per le polizze di valore in contanti direttamente al vettore assicurativo, o gratifica il denaro al dipendente, che poi paga i premi.
Per questo può essere utilizzato qualsiasi tipo di politica del valore in contanti, compresa l'intera vita, la vita universale o la vita universale variabile. I piani di scissione del gruppo possono anche beneficiare di una sottoscrizione semplificata da parte delle compagnie assicurative, il che consente di ottenere una copertura da parte dei partecipanti valutati o altrimenti non assicurabili.
Alcuni tipi di piani richiedono al datore di lavoro di pagare il beneficio in caso di morte al beneficiario direttamente dallo scrigno aziendale. In questo caso, il beneficio è tassabile come reddito per il beneficiario. Ci sono molti fattori che devono essere considerati quando si confrontano i costi ei benefici di questo tipo di piano con un bonus esecutivo o un accordo con il dollaro spaccato, comprese le fasce di imposta del datore di lavoro e dei dipendenti, l'ammontare delle prestazioni da pagare e il costo dei premi. Tuttavia, in molti casi, i piani di intaglio di gruppo possono essere il tipo più economico di piano non qualificato.
Un cugino del piano di intaglio del gruppo è il piano 79 della sezione, un programma appropriato per le piccole imprese strettamente controllate che presentano le società C o eleggono il trattamento C corp come LLC. Questo tipo di piano consente ai datori di lavoro di effettuare una detrazione per il pagamento dei premi dell'assicurazione sulla vita per i dipendenti che superano il livello standard del piano di gruppo, mentre i dipendenti in genere devono dichiarare circa due terzi di questo premio come reddito. Le regole relative a chi può partecipare a un piano della Sezione 79 sono piuttosto complesse e i datori di lavoro devono fare attenzione a seguire da vicino queste regole per evitare sanzioni fiscali.
Come suggerisce il nome, un piano split-dollar rappresenta una partnership tra due parti (datore di lavoro e dipendente) che possiedono entrambe una parte di una polizza di assicurazione sulla vita con valore in contanti. Il datore di lavoro mantiene una percentuale di proprietà del sussidio di morte pari al costo dei premi pagati dal datore di lavoro, mentre il dipendente riceve il resto. I dipendenti sono generalmente tassati sull'ammontare dei premi assicurativi che l'IRS ritiene essere di "beneficio economico" per il dipendente, noto come costo PS 58.
I piani split-dollar possono essere classificati in base a una delle due forme di proprietà : approvazione e assegnazione del collaterale. Il precedente metodo ha come datore di lavoro il datore di lavoro, che approva la percentuale appropriata del valore in denaro e del beneficio in caso di morte della politica per il dipendente, che non deterrà alcun titolo azionario nella società o, al massimo, una minoranza di azioni.
Nel metodo di assegnazione della garanzia, il proprietario della politica è un dipendente azionario maggioritario. Il dipendente assegna al datore di lavoro la percentuale appropriata di proprietà del valore in denaro e del diritto al reddito come garanzia in cambio del pagamento dei premi da parte del datore di lavoro. Nella maggior parte dei casi, qualsiasi beneficio di morte ricevuto dai beneficiari del dipendente è esentasse.
I piani non qualificati possono essere strutturati e utilizzati in vari modi per raggiungere i vari obiettivi specifici dei datori di lavoro e dei dipendenti. Anche se la loro mancanza di regolamentazione rispetto ai piani qualificati fornisce una grande quantità di libertà , i piani non qualificati non hanno gli stessi vantaggi fiscali dei loro cugini qualificati.
Inoltre, mentre esistono linee guida generali relative al modo in cui questi piani sono tassati, le regole specifiche possono variare in modo sostanziale in base a vari fattori e devono essere analizzate e monitorate su base individuale e regolare.
Considerando che i piani non qualificati in genere ospitano ingenti somme di denaro, è fondamentale garantire che vengano rispettate le norme fiscali e le altre norme che disciplinano i finanziamenti e le distribuzioni per evitare un'imposizione immediata dei benefici e delle pene inflitte ai dipendenti.
Per ulteriori informazioni sui piani non qualificati, scaricare la Pubblicazione IRS 575 sui redditi da rendite e rendite o consultare il proprio consulente finanziario.
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