Esistono diversi tipi di piani disponibili per i datori di lavoro che scelgono di premiare i propri dipendenti con azioni della società . Tuttavia, esiste un solo tipo di piano di acquisto titoli considerato un piano qualificato soggetto alle linee guida ERISA: il Piano di azionariato azionario dei dipendenti (ESOP).
I datori di lavoro non dovrebbero considerare gli ESOP semplicemente come un altro mezzo per premiare i dipendenti con azioni ordinarie: questa unica forma di proprietà azionaria dei dipendenti è fondamentalmente diversa da qualsiasi altra forma di stock option o piano qualificato.
I piani ESOP sono piani pensionistici qualificati progettati esclusivamente allo scopo di trasferire le quote di proprietà della società sia ai dirigenti che ai dipendenti di livello. Sebbene questi piani siano disponibili per le società quotate in borsa, sono più comunemente utilizzati da aziende strettamente controllate che necessitano di un mercato liquido per le loro azioni. I piani ESOP risolvono questo problema acquistando azioni da dipendenti iscritti al piano al momento del pensionamento.
I piani ESOP sono l'unico tipo di piani di acquisto di azioni di pensionamento o di dipendenti che detengono azioni della società o contanti in un trust separato, in cui i dipendenti sono i beneficiari e le azioni sono inserite nel proprio nome in conti separati. Sono piani a contribuzione definita, ma differiscono da altri tipi di piani a contribuzione definita in quanto possono essere stabiliti solo dalle società C o Sottocapitolo S (queste ultime sono di gran lunga il tipo più comune di proprietario ESOP). Nessun altro tipo di entità commerciale può usarli, come le società di persone, le società professionali o le imprese individuali.
Per creare un piano ESOP, il datore di lavoro forma un comitato ESOP, di solito composto da proprietari e dirigenti con responsabilità strategiche, e forse da alcuni dipendenti chiave o da un rappresentante per i dipendenti di base. Il comitato prende decisioni su come il piano sarà finanziato e gestito e nomina un fiduciario per gestire la fiducia secondo le loro specifiche.
I piani ESOP sono anche unici in quanto sono tipicamente finanziati esclusivamente dai contributi dei datori di lavoro; sebbene i contributi dei dipendenti siano consentiti, sono raramente richiesti per questo tipo di piano. Il datore di lavoro rende i contributi deducibili dalle tasse nei conti dei dipendenti all'interno del fondo fiduciario ogni anno secondo una formula prestabilita, che viene generalmente calcolata in base ad una combinazione di mandato dei dipendenti e indennizzo su base individuale.
Il contributo totale annuo deducibile non può superare il 25% della retribuzione totale di tutti i partecipanti al piano per un anno civile. I datori di lavoro in genere finanziano il piano con azioni delle proprie azioni che sono state valutate da un perito indipendente, ma possono anche versare contributi in denaro, che in genere vengono utilizzati per finanziare il riacquisto di azioni da parte dei dipendenti al momento del pensionamento.
Gli ESOP devono rispettare le stesse regole di tutti gli altri piani qualificati per quanto riguarda l'idoneità al vesting e ai partecipanti; a qualsiasi dipendente di età pari o superiore a 21 anni deve essere generalmente consentito di aderire al piano dopo aver completato 1.000 ore di servizio entro un anno solare. Gli ESOP di solito contengono un piano di maturazione che deve essere completato prima che i dipendenti possano accedere alle risorse del piano, il che significa che devono lavorare per il datore di lavoro per un certo numero di anni prima che possano prendere parte (o tutto) delle loro attività del piano con loro se vanno a lavorare da qualche altra parte.
Le norme di maturazione che sono state modificate dalla legge sulla protezione pensionistica del 2006 ora impongono ai datori di lavoro di utilizzare una scala temporale di tre anni (dove l'intero saldo vende in quel momento) o un piano di maturazione di sei anni (dove il 20% del bilancio del piano annida ogni anno negli anni dal 2 al 6 in base al secondo programma).
I dipendenti che hanno partecipato al piano per almeno 10 anni hanno la possibilità di diversificare fino a un quarto delle proprie attività del piano in altri veicoli di investimento quando raggiungono i 55 anni e possono diversificare fino ad un altro 25% del loro saldo del piano all'età di 60 anni. Il piano deve fornire almeno altre tre alternative di investimento, come fondi comuni o obbligazioni, oppure consentire al partecipante di trasferire tali importi in un altro piano (come un piano 401k offerto anche dal datore di lavoro). I partecipanti possono anche prendere una distribuzione senza penalità di questa somma se non vengono fornite alternative di investimento da parte del datore di lavoro.
I dipendenti ESOP possono prelevare le distribuzioni dai loro piani in una serie di circostanze diverse:
Le distribuzioni possono essere effettuate in un'unica soluzione o in un periodo non superiore a cinque anni. I partecipanti che possiedono almeno il 5% della società devono anche iniziare a prendere le distribuzioni minime obbligatorie richieste dai loro piani ESOP il 1 ° aprile dell'anno successivo a quello in cui compiono 70 1/2, anche se stanno ancora lavorando per il azienda. Le distribuzioni possono anche essere ritardate per i partecipanti se l'ESOP viene sfruttato (ovvero se ha acquistato le sue quote di azioni della società utilizzando denaro preso in prestito) fino all'anno successivo a quello in cui il prestito viene rimborsato (viene fatta un'eccezione in caso di decesso o invalidità ).
Quando i partecipanti iniziano a prendere distribuzioni dal piano, il datore di lavoro è tenuto per legge a fare un'offerta per l'acquisto di azioni da parte del partecipante a un prezzo stabilito che deve durare per 60 giorni. Quindi, il datore di lavoro deve ripetere questa procedura un anno dopo il periodo di distribuzione iniziale. I dipendenti possono effettuare più vendite durante questo periodo se scelgono - ma se non vendono le loro azioni entro questi termini, il datore di lavoro non ha più alcun obbligo di riacquistarli. Il dipendente può essere effettivamente bloccato con loro, anche se possono vendere le loro azioni a qualsiasi compratore disponibile per qualsiasi prezzo che l'acquirente è disposto a pagare. Naturalmente, se le azioni della società sono quotate in borsa, allora possono semplicemente vendere le azioni sul mercato aperto, ma le imprese strettamente controllate sono tenute ad assumere un perito indipendente per valutare periodicamente le azioni al fine di determinare il prezzo di vendita.
Spesso è necessario prendere in prestito denaro per coprire il riacquisto di azioni nel piano e il piano è autorizzato a ottenere finanziamenti basati sul credito del datore di lavoro. Il datore di lavoro può quindi versare ulteriori contributi in contanti nel piano che può essere utilizzato per rimborsare il prestito. Questo tipo di contributo non può superare il 25% del compenso totale di tutti i partecipanti al piano.
Le distribuzioni dei piani ESOP sono tassate nello stesso modo di tutti gli altri piani qualificati. I partecipanti possono iniziare a prendere distribuzioni dal piano all'età di 59 1/2 senza penalità , salvo in caso di decesso o invalidità , e le distribuzioni sono tassate come reddito ordinario nell'anno in cui vengono prese. Anche i ritiri anticipati sono soggetti a una penalità del 10%.
I dipendenti possono ricevere un trattamento di plusvalenze sulla vendita di azioni della società nel loro piano se vendono le azioni in base al Provvedimento netto non valorizzato (NUA), che stabilisce che qualsiasi azione in un piano qualificato che viene scorporata da qualsiasi altro tipo di attività in il piano e venduto in un'unica transazione può ricevere un trattamento di plusvalenze. I partecipanti possono anche ritardare la tassazione trasferendo il piano a un IRA tradizionale o Roth (anche se quest'ultimo trasferimento costituirebbe una conversione tassabile). Tuttavia, i dividendi pagati in contanti ai partecipanti per le loro azioni ESOP sono totalmente tassabili nel momento in cui vengono pagati, sebbene non vi sia alcuna penalità di prelievo anticipato valutata su di essi e nessuna tassa di alcun tipo viene trattenuta.
I piani ESOP sono stati introdotti a metà degli anni '50 come una forma efficiente di azionariato dei dipendenti. Venivano sotto la giurisdizione dell'ERISA nel 1974 e da allora sono esistiti nella loro forma attuale. Sebbene questi piani abbiano delle limitazioni molto reali, possono anche fornire ai dipendenti una motivazione sostanziale per risparmiare per i loro pensionamenti.
Il National Center for Employee Ownership afferma che dal 2012 ci sono quasi 11.000 aziende che offrono piani ESOP a circa 10 milioni di partecipanti: il 97% di queste aziende sono strettamente controllate, e due su tre utilizzano il piano come metodo per riacquistare azioni dai loro lavoratori.
Per ulteriori informazioni sui piani ESOP, consultare un esperto di piani di pensionamento o il proprio consulente finanziario.
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