Quali sono i piani azionari fantasma e i diritti di valutazione delle scorte (SAR)

Sebbene ci siano molti diversi tipi di compensazioni basate su azioni utilizzate dalle società in America e altrove, non tutti questi piani implicano o richiedono l'uso di azioni proprie. Alcuni tipi di incentivi azionari sostituiscono denaro o unità ipotetiche per le azioni effettive della società.

Questo è fatto per una serie di motivi. Spesso, può consentire a datori di lavoro e dipendenti di evitare determinati limiti fiscali o contabili derivanti dall'utilizzo di azioni reali. I diritti di phantom stock e stock rivalutazioni (SAR) sono due tipi di piani in questa categoria.

Cos'è lo stock fantasma?

Le scorte fantasma (anche comunemente denominate "azioni ombra") rappresentano una somma di denaro dovuta a un dipendente in determinate condizioni. I piani patrimoniali fantasma sono molto simili per natura e scopo ad altri tipi di piani non qualificati, come i piani di compensazione differiti. Entrambi i tipi di piani sono progettati per motivare e trattenere i dirigenti di livello superiore promettendo un vantaggio in denaro in futuro, a fronte di un rischio sostanziale di confisca nel frattempo. Ciò significa che il datore di lavoro potrebbe perdere denaro in determinate circostanze, ad esempio se il datore di lavoro dovesse diventare insolvente.

Ma mentre i tradizionali piani di compensazione differita di solito pagano un importo in contanti, i piani di stock fantasma offrono un bonus che è tipicamente pari a un numero specifico di azioni o percentuale di azioni in circolazione nella società. Quando questo importo viene effettivamente pagato, i piani fantasma ancora una volta assomigliano ai loro cugini non qualificati tradizionali: la società non può detrarre l'importo donato al piano fino a quando il dipendente non riceve in modo costruttivo i fondi, momento in cui deve riportare il beneficio come reddito ordinario.

La maggior parte dei piani azionari fantasma distribuisce i loro benefici in denaro, sebbene alcuni piani abbiano una funzione di conversione che invece emette azioni, se il datore di lavoro lo sceglie.

Pianificare Design e Scopo

I piani azionari fantasma prendono il nome dalle unità ipotetiche utilizzate all'interno del piano. Queste unità rappresentano azioni "fantasma" della società assegnate al partecipante al piano e aumentano e diminuiscono di valore in tandem con il prezzo delle azioni della società.

La maggior parte dei piani di stock fantasma rientrano in una delle due principali categorie:

1. Apprezzamento solo piani . Questo tipo di piano paga solo al dipendente un importo pari al valore della crescita (se esistente) del prezzo delle azioni della società in un periodo di tempo prestabilito.
2. Piani di valore completo . Questi piani includono anche il valore sottostante del titolo stesso, e quindi pagano molto di più al dipendente su una base per azione / unità.

Date e termini chiave

• Data di assegnazione: il giorno di calendario in cui i dipendenti possono iniziare a partecipare.
• Periodo di offerta: durata o durata del piano (quando i dipendenti riceveranno i loro benefici).
• Formula per i contributi: come viene determinato il numero o la percentuale di azioni della società che verranno assegnate.
• Pianificazione del vestiario: tutti i criteri che devono essere soddisfatti per ottenere benefici, come la durata del mandato o il completamento di un compito o di un obiettivo aziendale.
• Valutazione: il metodo di valutazione dei benefici del piano.
• Covenant restrittive: disposizioni che limitano i vari elementi del piano, ad esempio chi è idoneo a partecipare.
• Disposizioni di decadenza: conseguenze di eventi che porranno fine alla partecipazione al piano, come la morte, l'invalidità o l'insolvenza dell'impresa.

Poiché i piani phantom azionari non implicano la proprietà di azioni effettive, i partecipanti non ricevono alcun dividendo né ricevono diritti di voto di alcun tipo per impostazione predefinita. Tuttavia, la carta del piano può dettare che entrambi i privilegi possono essere concessi se il datore di lavoro lo sceglie.

I piani azionari fantasma sono spesso utilizzati da aziende strettamente controllate che non hanno titoli quotati in borsa. Questo perché consentono al datore di lavoro di offrire una forma di compensazione azionaria ai dipendenti chiave senza alterare o diluire l'attuale assegnazione di azioni tra i proprietari della società. Pertanto, i privilegi di voto sono raramente concessi, in quanto ciò potrebbe sconvolgere l'equilibrio di potere tra i veri azionisti.

Molti piani contengono anche un piano di maturazione che delinea quando i sussidi devono essere pagati e in quali circostanze.

Vantaggi dei piani di stock fantasma

Datori di lavoro e dipendenti possono beneficiare dell'utilizzo di un piano azionario fantasma sotto diversi aspetti. I principali vantaggi offerti da questi piani includono:

1. Non vi è alcun requisito di investimento di alcun tipo per i dipendenti.
2. Condividi la proprietà per il datore di lavoro non è diluito.
3. Viene incoraggiata la motivazione e la fidelizzazione dei dipendenti.
4. Sono relativamente semplici e poco costosi da implementare e amministrare.
5. Possono essere strutturati per soddisfare qualsiasi numero di esigenze o criteri aziendali.
6. I piani possono contenere una funzione di conversione che consente ai dipendenti di ricevere azioni effettive di azioni anziché denaro, se necessario.
7. Il reddito è soggetto a differimento delle imposte fino a quando non viene effettivamente pagato al dipendente. La quantità di scorte ricevute deve essere segnalata come reddito da lavoro a questo punto, anche se non è venduta; l'importo indicato corrisponde al valore equo di mercato del titolo nel giorno in cui il dipendente lo riceve.
8. I piani che sono strutturati correttamente sono esenti dalla soggezione alla Sezione 409 dell'Internal Revenue Code, che regola i piani tradizionali non qualificati come i piani di retribuzione differita. Questo dà a questi piani una maggiore libertà di struttura e semplicità di amministrazione.

Svantaggi dei piani di stock fantasma

1. Non è prevista alcuna detrazione fiscale per i contributi del datore di lavoro fino a quando il beneficio non viene pagato al dipendente.
2. I datori di lavoro devono avere denaro sufficiente a disposizione per pagare le prestazioni quando sono dovute.
3. I datori di lavoro possono dover impiegare un perito esterno all'azienda per valutare il piano su base regolare.
4. I datori di lavoro devono riferire lo stato del piano almeno una volta l'anno a tutti i partecipanti, nonché a tutti i veri azionisti e alla SEC se la società è quotata in borsa.
5. Tutti i benefici sono tassati come reddito ordinario ai dipendenti - il trattamento di plusvalenze non è disponibile poiché le prestazioni sono pagate in contanti.
6. I piani con saldi sostanziali possono influire sulla valutazione complessiva dell'azienda. Il saldo del piano può essere elencato come una risorsa che la società non possiede "realmente", dal momento che verrà versata al dipendente a un certo punto (tranne la confisca).
7. I partecipanti ai piani di "apprezzamento" non possono ricevere nulla se le azioni della società non apprezzano il prezzo.

Diritti di valutazione delle scorte (SAR)

I diritti di apprezzamento delle azioni costituiscono un'altra forma di compensazione azionaria per i dipendenti che è in qualche modo più semplice di un piano di stock option convenzionale. Le SAR non forniscono ai dipendenti il ​​valore delle azioni sottostanti nella società; piuttosto, forniscono solo la quantità di profitto ricavata da qualsiasi aumento del prezzo delle azioni tra la sovvenzione e le date di esercizio.

Le SAR assomigliano a piani di apprezzamento phantom stock-only in molti aspetti, ma le loro scorte o unità vengono solitamente assegnate in un momento preciso, ad esempio quando il programma di vesting è soddisfatto. Sebbene i piani di SAR abbiano spesso scadenze, i destinatari possono di solito esercitare i loro diritti ogni volta che scelgono una volta completato il programma.

Date e termini chiave

• Data di assegnazione : il giorno di calendario in cui le SAR vengono concesse al dipendente.
• Data di esercizio: il giorno in cui il dipendente esercita i diritti.
• Spread: la differenza tra il prezzo delle azioni della società nella data di assegnazione rispetto alla data di esercizio; quindi, l'ammontare dell'apprezzamento nel titolo. Questo è ciò che viene pagato al partecipante.

Struttura del piano

Le SAR rappresentano una delle forme più semplici di compensazione degli stock in uso oggi. Assomigliano ad altri tipi di piani nei seguenti aspetti:

• Spesso contengono un piano di maturazione legato al compimento di determinati compiti o obiettivi dettati dalla società.
• Possono avere disposizioni "clawback". Si tratta di condizioni in base alle quali il datore di lavoro può richiedere il rimborso di alcuni o tutti i vantaggi previsti dal piano, ad esempio se il partecipante deve andare e andare a lavorare per un concorrente o se la società va in bancarotta.
• Sono generalmente trasferibili a un'altra parte.

Le procedure per la SAR sono abbastanza semplici e rispecchiano anche altri tipi di piani azionari. Ai partecipanti viene concesso un certo numero di diritti alla data di assegnazione e quindi li esercitano, proprio come con le stock options non qualificate (NQSO).

Esercitare le SAR relative ai NQSO

Ma a differenza degli NQSO che danno la possibilità di acquistare azioni ad un prezzo predeterminato, i possessori di SAR ricevono solo l'ammontare del dollaro in apprezzamento nel prezzo delle azioni tra la sovvenzione e le date di esercizio. Tuttavia, spesso non ricevono questo vantaggio in contanti - viene spesso assegnato sotto forma di azioni che equivalgono a tale importo meno le ritenute d'acconto.

Supponiamo che la compagnia di Amy le conceda 1.000 SAR e 1.000 NQSO, e che il prezzo delle azioni della compagnia si chiuda a $ 20 alla data di assegnazione. (Per semplicità, le ritenute alla fonte saranno tenute fuori da questo scenario.) Decide di esercitare entrambi i tipi di borse di studio sei mesi dopo lo stesso giorno, e il titolo si chiude a $ 40 alla data di esercizio. Amy riceve semplicemente 500 azioni dalle sue SAR - il valore di queste azioni è pari all'importo che 1.000 azioni avrebbero apprezzato tra la sovvenzione e le date di esercizio o $ 20.000.

Tuttavia, al fine di ricevere il beneficio per le sue opzioni non qualificate, Amy deve prima acquistare quelle 1.000 azioni con i propri fondi - $ 20.000. O, più probabilmente, prenderà in prestito sostanzialmente i soldi per acquistarli. Quindi, dopo aver acquistato le azioni, ha bisogno di vendere il numero di azioni pari all'importo che ha preso in prestito per rimborsare tale importo. In questo caso, ha bisogno di vendere 500 azioni per rimborsare i $ 20.000 che ha preso in prestito. Dato che le 1.000 azioni che ha acquistato valgono $ 40.000, dopo aver venduto 500 e rimborsato l'importo dell'acquisto, deterrà anche 500 azioni per un valore di $ 20.000.

Nessuna transazione di alcun tipo era necessaria per le sue azioni SAR, in quanto aveva solo il diritto di ricevere l'apprezzamento di $ 20 per azione, non il valore delle stesse azioni sottostanti originarie. Anche se l'importo netto in dollari che Amy finisce con è uguale sia per i suoi SAR che per i suoi NQSO, il processo di esercizio delle SAR è un po 'più semplice.

tassazione

I SAR sono tassati sostanzialmente allo stesso modo dei piani di stock option non qualificati. Non è prevista alcuna imposta quando sono concessi, né durante il processo di maturazione. Tuttavia, qualsiasi apprezzamento del prezzo delle azioni tra la sovvenzione e le date di esercizio è tassato ai partecipanti come reddito ordinario. I dipendenti devono dichiarare tale importo come tale nel 1040, indipendentemente dal fatto che vendano o meno le azioni in quel momento.

Anche le imposte sui salari sono tipicamente valutate su questo reddito, e la maggior parte delle aziende trattiene le imposte federali con un'aliquota obbligatoria del 25%, più eventuali tasse statali o locali. Anche la previdenza sociale e l'assistenza sanitaria statale vengono di solito trattenute. Per i SAR, questa trattenuta viene solitamente effettuata riducendo il numero di azioni che il partecipante riceve, in modo che il partecipante riceva solo il numero di azioni che equivale all'importo delle entrate post-imposte. Ad esempio, nell'esempio precedente, Amy potrebbe ricevere solo 360 delle sue 500 azioni, con le altre 140 trattenute dalla società.

Le SAR rispecchiano anche gli NQSO quando si tratta di calcolare l'imposta sulla vendita di azioni. I dipendenti non sono tenuti a vendere le loro azioni durante l'esercizio e possono conservarle per un periodo di tempo indefinito. Le azioni di entrambi i piani che sono detenute per meno di un anno sono contabilizzate come un guadagno o perdita a breve termine e quelle detenute per un anno o più creano guadagni o perdite a lungo termine quando vengono venduti. L'ammontare del guadagno riportato come reddito ordinario all'atto dell'esercizio diventa quindi la base di costo per la vendita.

Ad esempio, supponiamo che Amy venda le sue azioni dalla sua SAR sei mesi dopo (un anno dalla data di assegnazione) a $ 50 per azione. Riferirà un guadagno a breve termine di $ 10 per azione per un guadagno totale di $ 3.600 (360 moltiplicato per $ 10). Il periodo di detenzione inizia alla data di esercizio. È importante notare qui che la sua base di costo è uguale al numero di azioni che ha effettivamente ricevuto dopo la ritenuta, e non l'importo del pre-importo.

Vantaggi dei SAR

I principali vantaggi delle SAR comprendono:

1. L'emissione di azioni della società è ridotta rispetto ad altri tipi di piani azionari, come ESPP o NQSO, riducendo così la diluizione delle azioni della società.
2. I datori di lavoro ricevono un trattamento contabile più favorevole con le SAR rispetto ai piani che emettono azioni effettive - sono classificati come una spesa fissa anziché variabile.
3. I dipendenti non devono effettuare operazioni di vendita per coprire l'importo concesso quando esercitano le loro azioni.
4. I datori di lavoro possono automaticamente trattenere l'importo appropriato per le imposte sui salari.
5. Il trattamento fiscale per i dipendenti è semplice, in quanto contano semplicemente l'apprezzamento come reddito da lavoro al momento del ricevimento.
6. Come tutte le altre forme di compensazione azionaria, le SAR possono motivare i dipendenti a migliorare le loro prestazioni e rimanere in azienda.

Svantaggi di SAR

Ci sono solo due restrizioni reali che vengono con le SAR:

1. Non è previsto il pagamento di dividendi ai partecipanti.
2. I partecipanti non ricevono i diritti di voto.

Parola finale

Le SAR e gli stock fantasma offrono ai datori di lavoro due possibilità valide di offrire ai dipendenti un compenso legato alle azioni della società senza la necessità di emettere grandi quantità di azioni aggiuntive. Per questi motivi, molti esperti nell'arena di compensazione delle scorte prevedono una crescita sostanziale per entrambi i tipi di piani nel tempo, nonostante i loro limiti.

Per ulteriori informazioni su stock fantasma e SAR, consultare il proprio consulente finanziario o un professionista delle risorse umane.

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