Esistono tre forme principali di compensazione che la maggior parte delle società pagano ai propri dipendenti. Il tipo primario di compensazione, ovviamente, è il denaro contante, che si presenta sotto forma di retribuzioni orarie, entrate contrattuali, salari, premi, contributi del piano pensionistico corrispondenti e pagamenti a vita da piani a benefici definiti.
Il secondo metodo di compensazione si presenta sotto forma di prestazioni, come assicurazioni (vita, salute, cure dentistiche e disabilità ), ferie pagate e giorni di malattia, tasse scolastiche e assistenza per l'infanzia, e altri vantaggi vari, come auto aziendali e conti spese. .
Ma molti datori di lavoro premiano anche la propria forza lavoro consentendo loro di acquistare azioni della società con uno sconto. La compensazione delle scorte si presenta in molte forme ed è popolare tra datori di lavoro e dipendenti per molte ragioni. Tuttavia, pone alcuni potenziali inconvenienti (a cui gli ex dipendenti di Enron e Worldcom possono facilmente attestare).
Sebbene le indicazioni varino da una forma di compensazione delle scorte a un'altra, l'idea alla base della maggior parte delle forme è quella di fornire ai lavoratori i mezzi per acquistare azioni della società che possono poi vendere.
Il modo in cui il dipendente realizza il risarcimento da azioni della società generalmente procede attraverso due o tre passaggi fondamentali:
1. Sono concesse azioni o opzioni su azioni
Il processo di fornitura di compensazione delle scorte di solito inizia con la concessione a titolo definitivo di azioni ai dipendenti o il diritto di acquistarli. Il datore di lavoro emette un accordo che dà ai dipendenti la possibilità di acquistare un numero specifico o un importo in dollari di azioni in base a un programma prestabilito o ad altre condizioni stabilite nel piano. L'opzione per acquistare lo stock diventa attiva in una data specifica conosciuta come data di assegnazione.
2. Le opzioni su azioni sono esercitate
Se viene concessa l'opzione per acquistare azioni della società , le azioni possono essere acquistate secondo le regole del piano e il periodo durante il quale ciò è consentito spesso dura per diversi anni fino a quando l'opportunità non viene revocata alla data di scadenza. La maggior parte dei piani di opzione consente al dipendente di acquistare il titolo a un determinato prezzo predeterminato o al prezzo al quale esso era negoziato alla data di assegnazione. Ciò significa che il dipendente sarà in grado di acquistare il titolo a sconto se è aumentato di prezzo nel momento in cui viene esercitata l'opzione.
3. Le azioni della società sono vendute
Ciò avviene quando i dipendenti liquidano le azioni acquistate nel piano - sia esercitando la loro opzione di acquisto, sia concedendo azioni a titolo definitivo. La maggior parte dei dipendenti può detenere azioni fino a quando vogliono, e in alcuni casi, potrebbe non venderle fino al pensionamento. Questo perché il valore delle stock option dei dipendenti può crescere in modo sostanziale.
Ad esempio, un dipendente può essere autorizzato ad acquistare azioni del suo datore di lavoro a $ 45 per azione - il suo prezzo alla data di assegnazione. Ma questa opzione potrebbe durare per 10 anni, durante i quali il titolo potrebbe salire a $ 90 per azione. Il dipendente può quindi realizzare un guadagno istantaneo di $ 45 per azione semplicemente esercitando l'opzione di acquistare a $ 45 e poi vendere le azioni nel mercato aperto.
La retribuzione azionaria dei dipendenti viene spesso assegnata in base a un piano di maturazione simile a quello utilizzato per i piani aziendali di pensionamento e partecipazione agli utili, e viene quindi utilizzato dai datori di lavoro per incoraggiare la permanenza in azienda. Altre restrizioni o condizioni sono spesso poste anche su stock option, come la loro confisca se il dipendente va a lavorare per un concorrente.
Le regole per la tassazione della compensazione delle scorte variano a seconda del tipo di piano. Le regole per alcuni piani sono molto più complesse di altre, ma in generale, la maggior parte dei dipendenti realizzerà almeno un certo reddito in base all'esercizio delle proprie opzioni e il resto alla vendita dello stock, a meno che le opzioni non siano assegnate all'interno di un piano qualificato. I dipendenti sono raramente tassati sulla concessione di un'opzione a meno che l'opzione stessa (non lo stock) sia attivamente negoziata e abbia un valore equo di mercato facilmente verificabile.
Alcuni guadagni che si ottengono dall'esercizio di stock option possono essere riportati come reddito da compensazione, mentre altri tipi di guadagni sono classificati come guadagni in conto capitale a breve oa lungo termine. Eventuali restrizioni imposte all'esercizio o alla vendita dello stock da parte dell'azienda possono anche ritardare la tassazione in molti casi fino a quando le restrizioni non sono state revocate, ad esempio quando il dipendente soddisfa il piano di maturazione del piano.
Questi piani possono anche essere etichettati come qualificati o non qualificati, sebbene questi termini non debbano essere confusi con piani di pensionamento etichettati come qualificati o non qualificati, laddove il primo tipo di piano è soggetto alle linee guida ERISA mentre il secondo non lo è. In generale, i piani di stock option qualificati non tassano immediatamente il dipendente sulla differenza tra l'esercizio e il prezzo di mercato delle azioni acquistate, mentre i piani non qualificati lo fanno.
Le opzioni su azioni comportano una compensazione aggiuntiva sotto forma di acquisti di azioni scontati, che possono essere riscattati ora o successivamente con un profitto immediato. In molti casi, le opzioni stesse arrivano ad avere un valore tangibile, in particolare se il dipendente è in grado di esercitare l'opzione a un prezzo molto inferiore a quello in cui è attualmente negoziato. I lavoratori possono anche trarre vantaggio dal sapere che i loro sforzi contribuiscono almeno indirettamente all'aumento del valore del loro investimento.
I datori di lavoro premiano i propri dipendenti con azioni per due motivi principali. Il primo è che è più economico e più facile per la società emettere semplicemente azioni ordinarie piuttosto che pagare denaro ai dipendenti. Il secondo è che questa forma di compensazione può servire ad aumentare la motivazione dei dipendenti; una forza lavoro che possiede un pezzo del suo datore di lavoro arriva a condividere direttamente i profitti della società in generale oltre a ricevere i loro stipendi settimanali. Ciò può migliorare il morale e la lealtà dei dipendenti e ridurre il turnover nel mondo del lavoro, oltre a creare un altro gruppo di investitori che acquistano azioni della società .
Se il valore delle azioni della società diminuisce, allora anche i valori delle opzioni o delle azioni. Coloro che hanno accumulato una notevole quantità di azioni o opzioni possono vedere il loro netto deprezzamento bruscamente in brevissimi periodi di tempo in alcuni casi, come durante forti crisi del mercato e sconvolgimenti societari.
Inoltre, la vendita immediata di un gran numero di azioni acquistate con opzioni azionarie porterà a sostanziali guadagni in conto capitale a breve termine, che possono aumentare drasticamente la fattura fiscale del dipendente per quell'anno (eccetto se le azioni sono vendute all'interno di un piano ESOP, che è un piano fiscale differito, qualificato simile a un 401k.)
Quando le azioni della società perdono valore, possono lasciare i dipendenti scoraggiati e portare a una riduzione della produttività e del morale. A seconda del motivo del declino del valore azionario, la mancanza di motivazione dei dipendenti potrebbe trascinare ulteriormente la società , e di conseguenza le sue azioni.
Questa è la più semplice delle due forme di compensazione delle scorte dei dipendenti che si presentano sotto forma di un'opzione. Queste opzioni sono anche denominate stock option non qualificate a causa del loro trattamento fiscale, che non è favorevole come quello accordato ai loro cugini statutari. Le opzioni non obbligatorie in genere richiedono ai dipendenti di riconoscere immediatamente la differenza tra il prezzo di esercizio e il prezzo di mercato dell'opzione di opzione dopo l'esercizio. Questo importo verrà segnalato come guadagno imponibile a breve termine. Le stock option non statutarie sono offerte principalmente ai dipendenti di società di capitali come mezzo per ottenere una quota di proprietà nella società .
Conosciuto anche come stock option incentive (o qualificate), le stock option legali sono offerte solo ai dipendenti chiave e ai dirigenti aziendali come un tipo speciale di compensazione. Le opzioni su azioni statutarie possono essere esercitate e vendute su una base più agevolata rispetto alle azioni non statutarie, in quanto non viene riconosciuto alcun reddito dall'esercizio di tali opzioni. Il reddito non viene mai riconosciuto con queste opzioni, infatti, fino a quando lo stock non viene effettivamente venduto. Tuttavia, il reddito derivante da queste opzioni può a volte attivare l'imposta minima alternativa.
Molti dirigenti aziendali e addetti ai lavori che ricevono azioni della società sono autorizzati a vendere le azioni solo a determinate condizioni al fine di ottemperare alle normative volte a frenare l'insider trading, come richiedere all'esecutivo di attendere un certo periodo di tempo prima di vendere. Questo è noto come stock limitato. Le RSU, d'altra parte, sono un dispositivo che consente di assegnare azioni o il loro valore in contanti a una data futura in base a un piano di maturazione senza trasferire azioni o contanti effettivi fino a quando non sia soddisfatto il requisito di maturazione.
Questo è forse il tipo più semplice di programma di acquisto di azioni dei dipendenti. Gli ESPP sono finanziati tramite la deduzione del libro paga su base post-imposte. Il datore di lavoro devia una parte del compenso del dipendente in un conto ESPP che accumula denaro dal momento dell'offerta o dell'iscrizione fino alla data di acquisto. La maggior parte dei piani ESPP consente ai dipendenti di acquistare le proprie azioni della società con uno sconto fino al 15% dal prezzo corrente di mercato. Questi piani possono essere qualificati, il che consente un trattamento di guadagni in conto capitale a lungo termine a determinate condizioni o non qualificato, a seconda del tipo di piano e della durata dello stock prima della vendita.
Questo è un tipo di piano qualificato che è interamente finanziato con azioni della società . Gli ESOP sono spesso utilizzati da aziende strettamente controllate come mezzo per fornire un mercato liquido per le azioni della società su una base agevolata fiscale; i proprietari possono mettere le loro azioni della società all'interno del piano e poi rivenderle all'azienda al momento del pensionamento. Questi sono forse i migliori piani disponibili da un punto di vista fiscale perché il reddito derivante dallo stock di vendita non viene mai riconosciuto finché non viene distribuito al momento del pensionamento, proprio come con qualsiasi altro tipo di piano qualificato.
Questa forma di finanziamento del piano pensionistico è stata oggetto di un attento esame da parte delle autorità di regolamentazione dopo il crollo di Enron e Worldcom nel 2002. Sebbene molti datori di lavoro continuino a distribuire azioni societarie ai dipendenti nei loro piani pensionistici, i dipendenti devono assicurarsi di essere adeguatamente diversificati nei loro portafogli di pensionamento secondo alle loro tolleranze al rischio e agli obiettivi di investimento. I dipendenti di Enron e Worldcom possono testimoniare amaramente la follia di mettere in un'unica società i loro portafogli di pensionamento.
Lo stock Phantom è così denominato perché non ci possono essere azioni reali emesse o trasferite. Questo tipo di azioni è generalmente orientato a vantaggio dei dirigenti e dei dipendenti chiave, ai quali potrebbe essere richiesto di soddisfare determinati requisiti per poter beneficiare del piano. Lo "stock" viene spesso pagato a un dipendente sotto forma di cosiddette unità di performance che rappresentano le azioni dello stock effettivo. I dipendenti ricevono molti dei benefici finanziari della proprietà azionaria senza possedere effettivamente il magazzino. Le SAR di solito pagano ai dipendenti il ​​valore della crescita delle azioni della società in un periodo di tempo prestabilito. Questo pagamento può essere in contanti, o può essere fatto con azioni reali in alcuni casi.
La compensazione delle scorte è una delle forme di pagamento più versatili disponibili sia per i datori di lavoro che per i dipendenti. Tuttavia, una delle sfide che devono affrontare molti lavoratori è sapere in che modo le azioni della propria azienda possono o devono adattarsi ai propri piani finanziari. Sebbene le azioni della società possano spesso fornire sostanziali guadagni nel tempo, possono anche creare eventi imponibili, in alcuni casi, anche quando non si realizzano contanti.
Per sapere come funziona il tuo programma di risarcimento azionario, incluso come e quando sarai tassato sui guadagni, consulta il tuo dipartimento risorse umane o il consulente finanziario.
(credito fotografico: Bigstock)
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