Nella vita di tutti i giorni, molti di noi hanno avuto esperienza nella "gestione" di altri, che si tratti di organizzare una campagna di fondi per le chiese o di dirigere un equipaggio di dipendenti. Semplicemente definito, la gestione è l'atto di coordinare gli altri per raggiungere un obiettivo. Il processo prevede la pianificazione, l'assegnazione delle attività , il monitoraggio, il feedback e, se necessario, la correzione.
Esistono diversi stili di gestione, ciascuno orientato verso diverse organizzazioni e situazioni. Ad esempio, la cultura dell'esercito basata sui comandi e sulla disciplina può essere essenziale per il campo di battaglia, ma generalmente non si trasferisce alla cultura più rilassata di uno studio legale.
Come nuovo manager o manager con maggiore responsabilità , ti consigliamo di osservare gli altri manager che ti circondano per apprendere quanto segue:
Puoi adottare lo stile preferito dalla tua organizzazione, dai tuoi mentori e da altri manager di successo, ma non avrai successo se non puoi evitare le trappole manageriali più comuni:
Senza obiettivi chiari, è impossibile lavorare verso un obiettivo. Un dipendente i cui obiettivi non vengono esplicitati rischia di perdere tempo, ottenendo poca soddisfazione personale e realizzando ancora meno per l'azienda. I manager che non comunicano chiaramente ciò che si aspetta dai loro subordinati non possono supervisionare una squadra di successo.
Assicurati di includere uno o tutti i seguenti componenti durante l'assegnazione delle attività al tuo staff:
I buoni manager assicurano che i loro subordinati comprendano le direzioni attraverso la ripetizione, la riformulazione e il feedback. Stanno attenti alle parole che usano, al modo in cui pronunciano quelle parole e al modo in cui usano il linguaggio del corpo per rafforzare il loro messaggio. Se i manager ascoltano le parole e osservano l'atteggiamento inespresso dei loro subordinati, possono assicurarsi che il loro messaggio sia stato accettato.
In qualità di manager, come definisci un servizio clienti di qualità superiore? Termini come "buono", "ottimo", "eccellente" e "eccellente" sono una copia pubblicitaria meravigliosa, ma sono inutili come obiettivi per un manager. Non puoi gestire ciò che non puoi misurare. Trasforma qualsiasi obiettivo vago in specifiche concrete che possono essere obiettivamente osservate, calcolate e confrontate.
Ad esempio, un responsabile del punto vendita al dettaglio potrebbe valutare un cassiere in base al numero di clienti serviti per turno, al numero di transazioni annullate richieste o alla precisione del saldo di cassa alla fine di un turno. Un capo officina potrebbe giudicare un saldatore dal costo delle forniture consumate durante un turno o dalla quantità di compiti completati e un editore potrebbe giudicare uno scrittore in base a scadenze incontrate o mancate, al numero di parole o articoli completati e alle statistiche dei lettori.
Da quando Adam ha incolpato Eve per il suo ruolo nel fiasco della mela, gli umani hanno cercato di assegnare la responsabilità del fallimento agli altri. Questa tendenza è particolarmente pronunciata quando la conseguenza del fallimento è ritenuta significativa. Poiché il successo o il mancato raggiungimento degli obiettivi e le scadenze sono spesso criteri primi per l'avanzamento, il "gioco della colpa" è il passatempo preferito nelle aziende di tutto il mondo.
Errori e conseguenze non intenzionali sono inevitabili. Nonostante la notevole ricerca, l'attenzione ai dettagli e uno sforzo straordinario, come ha detto il poeta Robert Burns, "i migliori schemi di topi e uomini spesso vanno male". Assegnare la colpa è un modo pigro per evitare i difficili compiti di analisi e correzione, e in genere porta a morale basso, una tendenza organizzativa a nascondere cattive notizie e la tendenza a gettare subordinati sotto l'autobus.
I nuovi manager spesso non apprezzano che il loro futuro con un'azienda sia legato al successo dei loro subordinati, non al lavoro che svolgono da soli. In realtà , il loro lavoro è il successo o il fallimento delle persone al di sotto di loro. Incolpare un subordinato per un fallimento non è mai un alibi efficace. Assumere responsabilità e fornire risultati favorevoli sono gli unici criteri in base ai quali i manager vengono giudicati. Coloro che fanno da capro espiatorio finiscono per distruggere la coesione della squadra, e alla fine le loro carriere ristagnano o finiscono con l'organizzazione.
La rabbia è un'emozione potente che può portare all'aggressività e alla distruttività quando incontrollata. Di conseguenza, molti manager mettono le loro emozioni sotto l'impressione errata che la rabbia non sia accettabile sul posto di lavoro. Tuttavia, studi come Arlie Hochschild, "Il cuore gestito: commercializzazione del sentimento umano", mostrano che la rabbia può essere una strategia efficace per incoraggiare l'attività e modificare gli atteggiamenti negli altri. Le emozioni sono paradossali: influenzano il tuo comportamento e il tuo comportamento le influenza. I buoni manager imparano a controllare il loro comportamento e ad usare le loro emozioni per migliorare la comunicazione sul posto di lavoro e per influenzare meglio i loro subordinati.
Esprimere la rabbia in modo appropriato è come aggiungere un punto esclamativo a una frase. Solleva la posta in gioco, evidenzia i problemi e comunica quali azioni o risultati sono desiderabili e quali sono inaccettabili. La rabbia diventa un problema per i manager quando è non orientato - distogliere l'attenzione dalle circostanze o dall'incidente provocante - o quando la loro reazione va oltre le righe.
Ad esempio, i nuovi manager spesso si sentono frustrati e arrabbiati quando mancano gli obiettivi della squadra. Piuttosto che identificare e affrontare le cause alla base del fallimento, diventano petulanti e non comunicativi, puniscono tutti i membri della squadra con malumore e, peggio ancora, lasciano i subordinati per decifrare la situazione da soli. I manager poveri possono reagire in modo eccessivo e attaccare i subordinati assegnando impropriamente mancanze o motivazioni ingiuste o irrilevanti nella situazione. Nessuna delle due risposte promuove il successo dell'organizzazione o della squadra.
A tutti piace essere un bravo ragazzo. Le amicizie si sviluppano tipicamente a causa di interessi condivisi e di esperienze comuni. Di conseguenza, il posto di lavoro è il punto di partenza per molti di loro. Tom Rath, autore di "Vital Friends: Le persone che non puoi permetterti di vivere senza", afferma che quelli di noi che hanno un migliore amico al lavoro hanno sette volte più probabilità di essere coinvolti in quel lavoro. Allo stesso modo, i sondaggi di Gallup mostrano che le strette amicizie al lavoro aumentano la soddisfazione dei dipendenti di quasi il 50%.
Tuttavia, i bravi manager e dirigenti imparano come definire i confini tra amicizia e lavoro in modo che entrambe le parti conoscano le regole. Gli amici accettano le debolezze e le idiosincrasie altrui senza giudicare o cercare di cambiarsi l'un l'altro; ma un manager deve valutare costantemente i subordinati e cambiare il loro comportamento se necessario.
È più importante che i dipendenti si fidino e rispettino i loro superiori rispetto a loro. I subordinati devono sapere quali linee non devono essere incrociate e capire che, in ultima analisi, l'ufficio è un luogo di lavoro, non relazioni sociali.
I manager possono dimenticare che i loro subordinati sono persone di libero arbitrio, piuttosto che risorse scambiabili e non distinte. I modi sono riflessi nelle cose che diciamo e facciamo per mostrare rispetto e rendere gli altri più a loro agio. Sono empatia in azione, un modo di dire ad un altro: "Tu importa".
Per la maggior parte del secolo scorso, i colleghi sono stati riconosciuti dall'onorevole Mr., Mrs., o Miss insieme al loro cognome. Questa formalità era un segno verbale di rispetto e un segnale a quelli superiori e subordinati della natura volontaria della relazione superiore / subordinata. Questi richiami culturali sono stati persi nell'ondata di informalità sociale negli ultimi 30 anni.
L'uso di "per favore" e "grazie" sono particolarmente importanti nell'ambiente pressurizzato degli affari moderni. I manager devono ricordare che la maggior parte dei dipendenti ha la possibilità di scegliere dove lavorare e il livello di impegno che portano al proprio lavoro. Il bisogno di riconoscimento e apprezzamento è universale e un fattore chiave nella soddisfazione del lavoro - espressioni liberali e frequenti di gratitudine e rispetto sono parte integrante della buona gestione.
L'evoluzione da manager a leader è molto spesso un continuo viaggio di passi falsi, correzioni di corso e trionfi periodici, imparando lungo il cammino cosa funziona e cosa no, cosa è importante e cosa no. Evitare questi errori comuni può aiutare ad accelerare i tuoi progressi attraverso i ranghi di gestione della tua azienda e garantire una produttività sana dai tuoi dipendenti e lodi dalla tua organizzazione.
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